شاید شما نیز در میان افرادی قرار بگیرید که در شرکتی کار کردند که مدیری با دانش و تخصصی پایین داشته است و شاهد بودید که این سلسله مراتب در افراد بدون دانش و تجربه به مراتب پایین‌تر نیز نفوذ کرده است. در این شرکت‌ها این مدیران هستند که علاقه‌ای به استخدام افراد شایسته ندارند، چرا که حس می‌کنند با استخدام افراد شایسته ممکن است جایگاه خود را از دست بدهند و این افراد در آینده برای آنها مشکل ساز خواهند شد. این دقیقا مفهوم کوتوله پروری است.
کوتوله پروری چیست؟
چنانچه اغلب مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی‌شان در پست‌های مدیریتی گمارده شوند آنها نیز به‌تبع این انتصاب(ناشایست) همین رویه را پیش می‌گیرند زیرا مدیران ارشد مایل نیستند از کسانی که متخصص‌ترند در سمت‌های مدیریتی استفاده کنند تا مبادا موی دماغشان شوند و آنها را به چالش بکشند. به‌عبارتی‌دیگر،کوتوله پروری عملی است ضد شایسته‌سالاری.
کوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود که از لحاظ توانمندى از مدیر منصوب کننده و حتى سایر کارکنان سازمان داراى پتانسیل کمترى هستند. در واقع هدف اصلى از کوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسیل بالقوه است. این امر به دلیل کوته نظرى و ترس از تبدیل شدن ایشان به رقیب و اشغال پست فعلى در آینده است.
آثار کوتوله پروری در سازمان
- عدم تفکر و برنامه ریزي استراتژیک (بلند مدت)؛
- خود بزرگ بینى مدیریتى؛
- توسعه فرهنگ سازمانی سست عنصري؛
- کاهش اعتماد به ساختار مدیریت.
راه حل‌های برای از بین بردن کوتوله پروری در سازمان
- بهره گیرى افراد همسطح یا توانمند‌تر از خویشتن که “مورد اعتماد” مدیر باشند؛
- بهره گیري از مشاوران بیرونی فاقد پست اجرایی براي ارزیابی عملکرد؛
- برگزاری دوره هاي آموزشی مدیریتی براي مدیران مادون؛
- آشنایی با اصول ابتدایی علم مدیریت و به طور خاص “مدیریت عملکرد.
در نهایت باید بدانیم که اشتباه استراتژیک کوتوله پرورها در این است که “استفاده از کوتوله ها منجر به بلندتر جلوه کردن قد ایشان و عدم تهدید درون سازمانى مى شود” در حالى که در حقیقت کوتوله پرورى موجب کوتوله انگاشته شدن مدیر و سازمان خواهد شد. همچنین نخبه پرورى و جانشین پرورى علاوه بر ارتقاء عملکرد، منجر به ارتقاء ذهنیت درونى و بیرونى از برند مدیر و سازمان می‌شود.
شایسته سالاری در شرکت‌ها
شاید از بزرگان و خانواده‌ی خود بارها این را شنیدید که گفتند سراغ درس برو و خود را برای آینده کاری آماده کن، چرا که پیدا کردن کار خوب و حرفه دهان پر کن به درس خواندن تو بستگی دارد. برای بسیاری از افراد این صحبت منطقی به نظر می‌رسید و کسب مهارت در دانشگاه به آنها کمک می‌کرد که بتوانند بهترین مشاغل را به دست آورند. اگر به دانشگاه می‌رفتند و مدرک می‌گرفتند، در زمینه انتخابی خود دانش و مهارت کسب می‌کردند و به کارفرمایان نشان می‌دادند که در رشته مربوطه درس خواندند و چهار سال به تحصیل و کسب علم پایبند بودند.
با این حال، تغییر تدریجی در نحوه استخدام باعث به وجود آمدن استعدادهای جدید توسط شرکت‌ها شد. شرکت‌ها و سازمان‌ها از استخدام مدرک محور به سمت استخدام‌های شایسته محور روی آوردند و در سمت‌های مدیریتی و غیر مدیریتی خود به دنبال افراد شایسته بودند.
این روند در شرکت‌ها یک تغییر بزرگ در روند استخدام بود و به سرعت به عنوان یک سیاست استخدامی در بسیاری از شرکت‌های موفق مورد استفاده قرار گرفت. مدت زیادی نگذشت که مصاحبه کنندگان و کارشناسان منابع انسانی قبل از اینکه از متقاضی درباره مدرک تحصیلی و یا حتی دانشگاهی که در آن تحصیل کرده بپرسند، بیشتر سراغ مهارت‌ها او می‌رفتند و به این بخش از توانایی‌های او علاقه نشان می‌دادند.
به طور طبیعی، این حرکت باعث به وجود آمدن جنبشی در میان متقاضیان می‌شد و آنها را وادار می‌کرد که مدام دانش خود را در زمینه فعالیت خود بالا ببرند تا در نهایت بتوانند در شرکت‌های معتبر و بزرگ کار کنند. اما…
این روند استخدامی در تمام شرکت‌ها اجرا نمی‌شود و بسیاری از شرکت‌ها اصل را بر توانایی و دانش فرد نمی‌گذارند و سراغ استخدام افرادی می‌روند که به هیچ عنوان برای آن سمت مناسب نیستند و هیچ آورده‌ای برای شرکت نخواهند داشت. این روند استخدام دقیقا باعث به وجود آمدن همان کوتوله پروری می‌شود که در ابتدای متن به آن اشاره کردیم و شرکت‌ها نه تنها از این رویه سودی نمی‌برند، بلکه موجبات شکست و زمین خوردن خود را در برابر رقبا فراهم می‌کنند.
حال شما در نظر بگیرید که این روند را برای استخدام مدیران که هسته اصلی هر شرکتی هستند، مشاهده کنید. اگر در انتخاب مدیر مهارت و دانش را لحاظ نکنید، نباید انتظار داشته باشید که کارمندان شما افرادی لایق و توانا باشند و موفقیت شرکت را تضمین کنند. این مدیران به هیچ وجه به شما اجازه استخدام افراد شایسته را نمی‌دهند و نمی‌گذارند که سمت و جایگاه آنها در شرکت با استخدام این افراد دچار لغزش شود.
در استخدام مدیران سراغ افراد شایسته بروید
استخدام مبتنی بر مهارت مفهومی است که به تازگی در قرن بیست و یکم به وجود نیامده است. از زمان جنگ جهانی اول، ارتش‌های بزرگ دنیا برای فرماندهان و افراد مهم خود سراغ آزمایشات استعدادیابی می‌رفتند تا با کمک این آزمایشات بتوانند افراد با استعداد و توانا را شناسایی کنند.
شایسته سالاری در انتخاب مدیران باعث می‌شود که شرکت به درستی روند موفقیت را پیش بگیرد و مهارت‌های مدیر به صورت زنجیروار به کارمندان نیز منتقل شود. مدیرانی که به خوبی بتوانند برای موفقیت شرکت برنامه ریزی طولانی مدت داشته باشند و همچنین تصمیم گیری‌های آنها به موقع و مبتنی بر منطق باشد، می‌توانند شرکت را از حاشیه دور کنند و به کارمندان انگیزه‌ی بیشتری برای کار کردن بدهند. این دقیقا نقطه مقابل کوتوله پروی است که شرکت‌های بسیاری آن را در پیش گرفتند.
آیا شایسته سالاری روش آینده‌داری است؟
در حالی که برای بسیاری از شرکت‌ها راحت‌تر این است که سراغ مدرک تحصیلی بروند و مهارت را نادیده بگیرند، اما باید عنوان کنیم که این روش دیگر منسوخ شده و باید برای داشتن آینده بهتر برای شرکت به دنبال افراد حرفه‌ای و همچنین با دانش بالا باشید. در جهان و اوضاعی که نمی‌توان هیچ چیز را پیش بینی کرد و نمی‌توان از همین امروز آینده شرکت را در ذهن رسم کرد، هر اقدام صحیحی که شما در استخدام مدیران شایسته می‌گیرید می‌تواند شما را در مورد آینده امیدوارتر و همچنین مطمئن‌تر کند.
منابع :
