فرهنگ سازمانی چیست؟ این سؤالی است که شاید برای بسیاری از کارجویان و کارمندان و حتی کارفرمایان تعریف نشده است و به همین خاطر بسیاری از سازمان‌ها مشکلاتی را در رابطه با آن تجربه می‌کنند. فرهنگ سازمانی را می‌توان به عنوان ارزش‌ها، باورها یا ادراکات مشترک کارکنان در یک سازمان تعریف کرد.
ساخت فرهنگ سازمانی برای هر شرکتی به اندازه تعیین استراتژی کسب و کار مهم است. هر شرکتی فرهنگ منحصر به فرد خود را دارد، فقط بسیاری از آنها نمی‌دانند که این فرهنگ چیست و چه باید باشد. داشتن فرهنگ سازمانی قوی در هر شرکتی، آن را به مکانی عالی برای کار تبدیل می‌کند و به طبع افراد بیشتری خواهان حضور در آن خواهند بود. از طرف دیگر، اگر فرهنگ سازمانی شما ضعیف باشد، برند کارفرمایی شما ضربه خواهد خورد و شما را برای جذب افراد با استعداد دچار مشکل می‌کند. یا در بدترین سناریوها، ممکن است به بدترین عناوین شناخته شوید.
چرا ساخت یک فرهنگ سازمانی قوی مهم است؟
با توجه به توضیحاتی که دادیم، کاملا واضح است که داشتن فرهنگ سازمانی ضعیف و در عین حال سمی می‌تواند وجهه یک شرکت را خدشه‌دار کند. همچنین می‌تواند باعث کاهش بهره‌وری و روحیه کارکنان شود، که این موضوع به خودی خود می‌تواند رشد شرکت را به تاخیر بیندازد و کُند کند. بنابراین، چه یک تیم ۵۰ نفره در شرکت خود داشته باشید و چه تعداد افراد داخل شرکت شما به اندازه انگشتان دست نیز نشود، داشتن و ساخت فرهنگ سازمانی قوی بسیار مهم است. بدون کارکنان شما، کار شما متوقف می‌شود. افراد را در اولویت قرار دهید تا احتمال موفقیت کسب و کار شما بیشتر است.
عوامل فرهنگ سازمانی قوی
1-روشن کردن فکار
به‌عنوان مالک و رهبر یک تیم، با روشن بودن آنچه که اعتقاد دارید شروع می‌شود.
چرا در وهله اول در این تجارت هستید؟ اقداماتی که فکر می‌کنید «خوب» هستند و چه اعمالی را «بد» می‌دانید، چیست؟ چه رفتارهایی را می‌خواهید و چه رفتارهایی را نمی‌خواهید ترویج کنید یا حتی مجازات کنید؟
هنگامی‌که دلیل راه‌اندازی کسب‌وکار را روشن کردید، می‌توانید اعمال خاصی را انجام دهید. فرض کنید می‌خواهید تمرین «ابتکار عمل» را ترویج کنید. چگونه می‌توانید مطمئن شوید که همه اعضای تیم در مورد آن می‌دانند؟ یکی از راه‌ها اینست که رفتار را با یک جشن عمومی برای گرفتن ابتکار عمل کنید.
مثال برای فرهنگ سازمانی
به‌عنوان‌مثال، یک روز سالانه “بهترین ابتکار” یا روز “اشتباه کردن”. تشریفات تضمین می‌کند که تمرینی که شما آن را مهم می‌دانید جشن گرفته می‌شود – قابل‌مشاهده می‌شود و این تمرین به مردم یادآوری می‌شود. اکنون همه می‌دانند که یک ارزش اصلی اینست که ابتکار عمل داشته باشید، و آنها این را می‌دانند زیرا شما یک روز سالانه «بهترین ابتکار» دارید.
2-قهرمان سازی
گام بعدی اینست که به “قهرمانان” آن مراسم توجه داشته باشید.
با اعطای جایزه به فرد/گروه خاصی از افراد، می‌توانید چهره‌های «قهرمان» بسازید. شخصیت قهرمان شخصی است که رفتاری را نشان می‌دهد که شما نشان داده‌اید که می‌خواهید تشویق کنید.
مانند هر قهرمان دیگری، آنها جنبه‌های خوب و بد خود را دارند – بنابراین، “شرایط قهرمان” چیست؟ اگر کسی ابتکار عمل بزرگی را به قیمت ناراحت کردن مردم و صرف هزینه‌های زیادی برای سازمان از خود نشان داده باشد، چه چیزی مهم‌تر می‌شود؟ ابتکار عمل، ابتکار عمل محترمانه، یا ابتکار عمل محترمانه و کارآمد؟
فرض کنید نمی‌خواهید ابتکار عمل به بهای احساسات یا سودآوری افراد تمام شود، و بنابراین به تعریف قهرمان سازمانی خود به‌عنوان فردی که ابتکار عمل محترمانه و کارآمدی از خود نشان داده، رضایت می‌دهید.
در مسیر طراحی آن، شما اکنون دارید:
- یک ارزش/عمل اصلی را تعریف کرد.
- آیینی برای تجسم آن تعریف کرد.
- رفتار “قهرمان” را تعریف کرد.
تعریف نمادها
اکنون باید نمادهایی را که افراد در مواجهه با کار با آن مواجه می‌شوند، تعریف کنید.
در دوران قبل از کووید، نماد زندگی کاری ما محل کار ما بود – دفتر فیزیکی. با ظهور کار از راه دور، برای کسانی که به‌اندازه کافی خوش شانس هستند که می‌توانند از راه دور کار کنند، محل کار به لپ تاپ ما تبدیل شد. بیایید فعلاً در فضای فیزیکی بمانیم.
نمادهایی که هر روز هنگام ورود به دفتر با آنها روبرو می‌شویم چیست؟ لابی، کافه تریا، میزهای واقعی ما. با در نظر گرفتن این نمادها، چگونه می‌توانید تمرین اصلی «ابتکار عمل محترمانه و کارآمد» را نمادین کنید؟ یکی از راه‌ها آویزان کردن عکس‌های برندگان جایزه به دیوار است. گزینه دیگر اینست که مصاحبه‌ها را در مجلات یا خبرنامه‌های کارمندان ارائه نمایید.
گزینه دیگر این است که مکانیسم پاداش و مدل‌های بررسی شایستگی خود را تنظیم کنید.
اگر اندازه نگیرید – مثلاً “آیا شخص در رفتارهای روزمره احساس نجابت نشان می‌دهد؟” – چگونه می‌توانید تشخیص دهید که آیا فردی محترم است یا خیر؟ اگر آنچه را که «کارآمدی» تعریف می‌کند، بررسی نکنید، چگونه می‌توانید تعیین نمایید که آیا یک ابتکار به روشی کارآمد انجام می‌شود یا خیر؟
فرهنگ سازمانی قوی چه ویژگی‌هایی دارد؟
در تبیین فرهنگ سازمانی نیاز است تا تمام نیازهای یک سازمان مورد توجه قرار گیرد. در واقع یک فرهنگ سازمانی قوی باید در چندین بخش طراحی شود به طوری که تمام اعضا بتوانند درصد مناسبی از ثبات، رشد و پیشرفت و تعادل را احساس نمایند. در ادامه به این ویژگی‌ها اشاره می‌کنیم.
1-ثبات درآمد و مالی
اولین نکته که در یک شرکت به ایجاد سیستمی یکپارچه منجر می‌شود، ثبات مالی و کسب درآمد رو به رشد و سود مناسب است که در واقع تضمین کننده‌ی موفقیت سازمان می‌باشد. بنابراین نیاز است که برای حفظ توانایی سازمان و اعضا، ثبات مالی مناسبی وجود داشته باشد اما در عین حال فرهنگ سازمانی نباید صرفا بر روی منافع مالی متمرکز شود؛ چرا که در این صورت در زمان کوتاهی با مشکلات متعددی مواجه خواهد شد. به عنوان مثال کارمندان نمی‌توانند به خوبی روی وظایف خود متمرکز شوند و یا حتی تصمیم به ترک موقعیت شغلی می‌گیرند. همچنین ممکن است سازمان اعتبار خود را در بین مشتریان و جایگاهش در بازار را از دست بدهد.
2-هماهنگی و یکپارچگی
در صورتی که از یک سازمان تصویر هماهنگ همراه با روابط مناسب دیده شود، میزان اعتماد و وفاداری به سازمان افزایش می‌یابد. در چنین سازمانی تنش و اختلاف‌ها کمتر خواهد بود، بنابراین امکان ثبات و موفقیت آن بیشتر است. مدیران سازمان باید با استفاده از آموزش و روش‌های درست مدیریتی، نوع ارتباطات شرکت را تصحیح و از لحاظ کیفی ارتقا دهند.
3-بهینه سازی عملکرد
ویژگی دیگری که باید در برنامه‌ی مدون فرهنگ سازمانی گنجانده شود، توجه به میزان عملکرد و بهره‌وری است. الگوی عملکرد و رفتاری که منجر به کیفیت بالا، موفقیت و پیشرفت گردد یک بخش مهم از فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد.
4-رشد و نوآوری
از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی قوی همگام‌سازی اعضا در جهت نوآوری و رشد است. در این راستا کارکنان و مدیران برای رسیدن به اهداف سازمان به صورت هماهنگ عمل کرده و برای تقویت هم تیمی‌های خود می‌کوشند و از منابع مختلف برای یادگیری و رشد استفاده می‌کنند. بدین ترتیب بعد از شناسایی ارزش‌ها و هماهنگی اعضا می‌توان برای خلق یک تفاوت در بازار رقابتی قدم برداشت و یا با سازمان‌های دیگری همکاری کیفی ایجاد کرد.
5-جامعه نگری
از موارد دیگری که در برنامه فرهنگ سازمانی به آن توجه می‌شود نوع نگرش سازمان نسبت به خدمات اجتماعی، زندگی جمعی، محیط زیست و حقوق بشر و مواردی از این قبیل است. این بخش از فرهنگ سازمانی می‌تواند در ساخت وجهه‌ی بیرونی سازمان و درحوزه‌ی بازاریابی نقش مهمی نیز ایفا کند.
راه‌های مدیریت و توسعه‌ی فرهنگ سازمانی چیست؟
برای توسعه‌ی فرهنگ سازمانی مناسب باید عناصر اصلی که موجب اثربخشی بیشتر سازمان می‌شود را تقویت کرد. در قدم اول مدیران شرکت و همچنین تیم منابع انسانی نسبت به ارزش‌های اصلی آگاهی می یابند و و در نهایت برای حفظ آن برنامه‌ریزی می‌کنند. حال برای مدیریت و توسعه‌ی فرهنگ سازمانی قوی نیاز است ابتدا ویژگی‌های آن را به درستی شناسایی کرده و در فرآیند ارزیابی و بازنگری آن را توسعه داد. در زیر به موارد اصلی برای مدیریت و توسعه فرهنگ سازمانی قوی می‌پردازیم.
- به طور مستمر سعی در شناسایی فرهنگ حاکم بر سازمان خود داشته باشید. به مرور بیاموزید که چطور می‌توانید فرهنگ بخش‌های مختلف را بشناسید و آن را حس کنید.
- با اعضای تیم درباره‌ی فرهنگ سازمان بحث و گفتگو کنید. آنچه را مشاهده کرده‌اید با دیگران در میان بگذارید تا بتوانید دیدگاه آنها را در مورد معیارهای مختلف سازمان بشنوید. بدین ترتیب عناصر کمک کننده و تخریبی قابل شناسایی خواهد بود.
- ایجاد و توسعه‌ی رهنگ سازمانی قوی صرفا با کلام و دیکته کردن به دیگران میسر نمی‌شود. بلکه ابتدا آن را در رفتارهای کوچک و بزرگ خود به نمایش بگذارید و در عملکرد خود ارزش‌ها و فرهنگ مناسب را بیان کنید.
- ارزیابی فرهنگ را فراموش نکنید! برای اینکار ابتدا معیارهای مشخصی را در نظر بگیرید و سپس از نماینده یا گروه‌هایی برای بررسی در تمام سطوح کمک بگیرید. ممکن است در بخش‌هایی از شرکت ارزش‌ها و فرضیه های پنهانی در تنافض با کلیات فرهنگ وجود داشته باشد؛ بنابراین با یک ارزیابی مناسب می‌توانید تمام موارد را آنالیز کنید.
- عناصر نامطلوب که موجب تخریب فرهنگ شرکت می‌شود یا مانع پیشرفت هستند، باید کنار گذاشته شوند. برای این کار ابتدا می‌توانید طی جلساتی آنها را با اعضا یا مدیران در میان بگذارید و سعی کنید یک روش دقیق و قدرتمند برای حذف آنها بیابید.
- در سوی دیگر باید از فرهنگ مناسب که موجب رشد شرکت و دستیابی به اهداف آن هستند قدردانی و تمجید شود. بازخورد مثبتی در این موارد ارائه دهید و سعی کنید آنها را تقویت نمایید.
- بعد از انجام دادن تمام این موارد یک برنامه‌ی اجرایی برای توسعه‌ی فرهنگ سازمانی خود تنظیم کنید. در این برنامه هرآنچه را که برای رشد و تقویت فرهنگ ایده‌‌ال، نیاز است در نظر بگیرید. همچنین مواردی را که باید تغییر دهید یا حذف کنید، نیز در این برنامه بگنجانید.
جمع بندی
یک فرهنگ سازمانی سالم می‌تواند علاوه بر افزایش بهره‌وری، در افزایش رضایت شغلی کارکنان نیز موثر باشد. برای حفظ، تکمیل و تغییر در فرهنگ سازمانی نیاز است مدیران آگاهی کاملی نسبت به آن داشته باشند. بنابراین مدیران سازمان و منابع انسانی می‌توانند با ابزارهای مختلف یک مسیر و الگوی رفتاری با ثبات و تضمین شده را به اعضا انتقال دهند. در نتیجه شکل‌دهی یک فرهنگ سازمانی قوی می‌تواند موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و چشم‌انداز خود، رضایت شغلی کارکنان و همچنین رشد و توسعه‌ی فردی را به همراه داشته باشد.
منابع:
